İŞÇİNİN VADESİ GELMEMİŞ PRİM ALACAĞI MEVCUTKEN SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ VE PRİM DÖNEMİNDE EKSİK ÇALIŞMA OLMASI NEDENİYLE PRİMLERİN ÖDENMEMESİ HALLERİ HAKKINDA BİLGİ NOTU

Birçok işçi, prim dönemi boyunca çalışmış olmalarına rağmen vadesi gelmemiş prim alacaklarını tahsil edebilmek adına aslında çalışmak istemedikleri iş yerlerinde çalışmaya devam etmektedir. Bunun nedeni hak kazanmış oldukları ancak vadesi gelmemiş prim alacaklarını tahsil edememe çekincesidir.  İşverenler, Prim Dağıtma Yönetmeliği gibi iç mevzuat düzenlemelerinde yukarıda açıklanan durumdan istifade ederek lehlerine işleyecek şekilde kurallar koymaktadır. Örneğin;2023 yılı çalışma döneminin primlerini 4 parça halinde olacak şekilde belirleyip son ve ana (yüksek tutarlı) prim ödemesinin 2024 yılının 4.ayında ancak halen çalışmakta olan işçilere ödenmesine karar verilmesi gibi düzenlemeler yapılabilmektedir. Böyle bir durumda işçi, 2023 yılında çalışmış olup 2024 yılının ilk ayında istifa ederse ne olacaktır? Aynı zamanda, 2023 yılında bu işçinin doğum izni alarak 3 ay ya da askerlik için izni alarak 1 ay çalışmamış olduğu bir ihtimalde durum değişecek midir? İşverenler yılın tamamında çalışmamış işçinin performans notunu hesaplayamadığını gerekçe göstererek işçilere prim ödemesi yapmaktan kaçınmaya çalışmaktadır. Ancak Yargıtay’ın bu durumlara çözüm sunan İşçinin Korunması İlkesini ve hakkaniyeti gözeten ilamları mevcuttur. Bu ilamlara aşağıda yer verilmiştir.

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6315, K. 2016/6457 sayılı ve 16.03.2016 tarihli ilamında, “Davacı işçi 2002 yılı için çalıştığı dönemle sınırlı olarak başarı primi isteğinde bulunmuş, mahkemece yılın tamamında çalışılmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Adı geçen isteğin dayanağı, taraflar arasında 5.8.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesidir. Sözleşmede, başarı priminin işyerindeki karlılığa ve satış cirosuna bağlı olarak belirleneceği ve yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmış ise de söz konusu prime hak kazanabilmek için yılın tamamında çalışma koşulu öngörülmemiştir. Kaldı ki, davacı işçinin 2002 yılında çalışması olduğuna göre, yıl sonu itibariyle şayet iş sözleşmesinde belirlenen karlılık ve satış cirosunun gerçekleşmesi halinde davacı işçi genel müdür olarak hizmet verdiği işyerinde bu oluşuma katkı sağlamıştır. Davacının görev yaptığı dönem itibariyle işyerinin karlılık ve satış cirosu belirlenmeli ve buna göre iş sözleşmesinde öngörülen başarı primi tutarı hesaplanmalıdır… İş sözleşmesi hükümleri ve kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir…” denilmiştir. 

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/46802 E. ve 2013/6626 K. sayılı ilamında, “Davalı vekili, davacının çalışmasının istifa sonucu sona erdiğini ve prim ödeme tarihinde işyerinde çalışmadığından prime hak kazanmadığını savunarak davanın reddine ve ihbar öneline uyulmayarak iş akdi sona erdirildiğinden ihbar tazminatı alacağının davacı karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/6140 E. 2022/7381 K. sayılı kararı da bu şekildedir, “…yerleşik Yargıtay uygulamaları gereği prim alacağının ödemesi bakımından ödeme anında çalışma şartının geçersiz olduğu ve kıstelyevm hesabı ile belirlenecek satış primine hak kazanıldığı, bu doğrultuda davalı işverene karşı açılıp sonuçlandırılan … BAM 28 HD. 2017/4355 E. 2020/386 K. … BAM 2017/3403 E. 2020/379 K. ve Yargıtay 9 HD. 2017/5205 E. 2017/4844 K. sayılı ilamlarında da teşvik primi alacağı taleplerinin kıstelyevm usulü hesaplanarak kabul edildiği görülmekle mahkemece davacı lehine teşvik primi alacağı hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.”şeklinde hüküm kurulmuştur.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarihli ve 2010/46802 E. 2013/6636K. sayılı ilamında:“Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki "istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği" yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2009/8001 Esas, 2011/12171 Karar sayılı ve 21.04.2011 tarihli ilamında, “İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur.  Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.” şeklinde hüküm kurulmuştur. 

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2022/11374 Esas, 2022/14598 Karar sayılı ve 09.11.2022 tarihli ilamında “İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hâle gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir.” denilmiştir. 

• Sonuç olarak...

Yargıtay ilamlarından da anlaşılacağı üzere, prime hak kazanmak için işçinin prim ödeneceği tarihte işyerinde çalışıyor olması gibi bir şartın kabul edilmediği sabittir. Aynı şekilde, işçinin performans yılı içerisinde belirli süre çalışmamış olması da prim ödenmesine engel teşkil etmemektedir. Bu durumda, “kıstelyevm” kavramı gündeme gelmekte olup işçinin hak kazandığı prim kıstelyevm hesabına göre hesaplanmalıdır. Kıstelyevm, T.C. Adalet Bakanlığı’nın Hukuk Sözlüğünde, “Göreve gelinmediği veya geç gelindiği için maaş veya gündelikten kesinti yapılması.”şeklinde tanımlanmıştır. İşçinin işe gelmediği günlerin prim ödemesine etkisi hesaplanacak ve bu hesaba göre prim alacağı ödenecektir. 

İşverenin, işçinin performans yılı içerisinde izin alarak uzun süre çalışmamış olması nedeniyle performans notunun hesaplanamadığına ilişkin sebeplerle prim ödemesinin yapılmaması halinde ise İşverenin iç mevzuatında bu hususa ilişkin bir düzenleme olup olmadığına dikkat edilmelidir. Genelde bu düzenlemelerde doğum ve askerlik izni sürelerini aşan 6 ay gibi daha uzun süreler belirlenmektedir. Yargılama aşamasında işverene ait tüm iç mevzuatın dava dosyasına celbinin talep edilmesi bu nedenlerle önem kazanmaktadır. Ayrıca, iç mevzuat gereği işçinin performans notunun hesaplanmaması halinde, dava dosyasına işçiyle emsal olan ve işçinin son performans puanı ile aynı puanı almış başka bir işçinin performans değerlendirmelerini ve bordrolarının da kazandırılması son derece önemli olacaktır. 

Tüm bu hususlarda kişilerin hak kaybı yaşamaması adına mutlaka hukuki destek alması gerekmektedir. Sorularınız ve daha fazla bilgi için av.eren@yikarbaba.com.tr üzerinden iletişime geçebilirsiniz.